去年三月，代招我帮一家做工业传感器的代招公司招嵌入式工程师。岗位挂了两个月，代招简历收了四百多份，代招面试了十七个人，代招最后入职的代招那个，是代招代招聘公司推过来的。

那家代招聘公司叫锐仕方达，代招对接我的代招顾问姓周，三十出头，代招说话语速快，代招第一次通电话十五分钟，代招问了三个技术细节问题，代招然后说“给我三天”。代招第二天下午就推了五份简历，代招其中一份来自某军工研究所，候选人做过多路温度采集模块，项目经验和岗位要求几乎一一对应。后来这人顺利入职，试用期表现不错。周顾问收了我两万四，费率是年薪的百分之二十。

这钱花得值不值？看情况。

代招聘公司本质上做的是信息差和流程外包的生意。企业自己招人，简历来源无非是招聘网站、内推、猎头。代招聘公司往往同时服务多家企业，手里捏着大量候选人资源，尤其是那些被动求职的人——没在找工作，但接个电话聊聊也不排斥。这类人，HR自己去找，效率极低。代招聘公司靠这个吃饭，他们知道谁在观望，谁刚拿了年终奖想动，谁的项目刚黄了在找出路。

但代招聘和猎头不是一回事。猎头按结果收费，代招聘有的按流程收费，有的按推荐量收费。我见过最离谱的一家，推一个人收五百块，面试另算。结果推来的人技术栈都对不上，明显是批量抓取简历库凑数。这种模式适合招基础岗位，比如客服、地推、产线工人，量大、要求低、可替代性强。技术岗用这种渠道，纯粹浪费双方时间。

真正做技术岗的代招聘，顾问得懂技术。周顾问本科学通信，在华为干过三年测试，后来转行做招聘。他推人之前会先聊技术细节，问候选人做过什么模块、用什么芯片、调试中遇到过什么坑。这些信息他整理成简要报告发给我，我筛完再决定要不要面。省了我大量初筛时间。

另一个案例是朋友的公司招前端。他们用了某大型招聘平台的代招服务，顾问是刚毕业的小姑娘，连React和Vue的区别都说不清。推来的简历倒是多，一天二十份，但一半是培训班刚出来的，项目经验全是仿美团、仿饿了么。朋友气得直接停了合作。

代招聘公司的价值，取决于对接顾问的水平。顾问懂行，就是加速器；顾问不懂，就是简历搬运工。企业选代招聘，先别急着签合同，让顾问说说岗位的技术栈、难点、目标候选人画像。说得清楚，再谈钱。

费用方面，市场价一般是候选人年薪的百分之十五到二十五。低于百分之十五的，要么是批量走量模式，要么是顾问水平有限。高于百分之二十五的，通常是猎头服务，附带背景调查、薪酬谈判、入职跟进等。代招聘和猎头的边界越来越模糊，很多公司两种业务都做。

企业什么时候该用代招聘？我的判断是：岗位招了超过一个月没进展、HR没有行业人脉、岗位技术方向比较窄。这三个条件占两个，就可以考虑。如果岗位是通用职能，比如行政、财务、销售，招聘网站足够用，没必要多花那笔钱。

还有个细节：代招聘公司推来的候选人，企业自己再通过其他渠道找到同一人，算谁的？合同里一般会约定保护期，比如六个月。这期间候选人入职，企业都得付服务费。有的公司会耍小聪明，让候选人先以兼职或外包身份进来，过了保护期再转正。这种做法有法律风险，也容易和代招聘公司闹翻。圈子不大，口碑坏了，以后没人给你推人。

说到底，代招聘是工具，不是万能药。用得好，省时省力；用不好，费钱费神。关键看对接的人靠不靠谱，以及企业自己清不清楚要招什么样的人。