去年帮一个朋友招人，除招岗位是聘网聘渠短视频剪辑。招聘网站挂了两个月，站还收到四十多份简历，有招能约来面试的除招只有三个。最后招到的聘网聘渠那个人，是站还在B站一个剪辑教程的评论区里聊出来的。他当时在别人作品下面写了一条很长的有招技术分析，朋友顺着点进主页，除招看了他剪的聘网聘渠几条片子，直接私信约了咖啡。站还这事让我重新意识到，有招招聘网站只是除招渠道之一，而且对某些岗位来说，聘网聘渠甚至不是站还最好的那个。

先说社交媒体。不是指那种官方账号发招聘启事，那跟招聘网站没区别。真正有用的是混进垂直社群。比如做设计的，站酷、花瓣上活跃的那批人，你翻他们的作品集比看简历直观得多。有个做UI的朋友告诉我，他们团队招人基本不看招聘网站，直接去Dribbble上找那些风格匹配的设计师，发私信问有没有兴趣聊聊。成功率不高，但一旦成了，匹配度极高。微博上的行业超话、小红书的技能标签，同样可以挖人。关键是你要花时间泡在里面，而不是临时抱佛脚发一条招聘帖。

再说内推。几乎所有公司都在推内推制度，但大多数内推只是走个形式，员工把简历往系统里一扔就完事。真正有效的内推是带评价的。我以前在一家创业公司，技术负责人招后端，让团队每个人推荐一个前同事，要求写清楚“这个人哪方面强、哪方面弱、适合做什么”。最后招进来那个人，是团队里一个工程师的前下属。推荐语写得很实在：“代码质量一般，但排查线上问题特别快，适合救火。”后来证明这个判断很准。内推的价值不在于简历来源，而在于推荐人对候选人的真实了解。

行业活动也是个渠道，但方式要变。不是去现场收名片、加微信，那种效率太低。我见过一个做法：某次产品经理大会，一个团队负责人听完几个分享后，直接找到他觉得讲得最好的那个人，说“你刚才提到的那个问题，我们团队也在解决，有没有兴趣来聊聊怎么一起搞”。这比在招聘网站上写“要求三年以上产品经验”有吸引力得多。线下活动的好处是你能看到一个人真实的表达能力和思考方式，这是简历给不了的。

还有一种被低估的渠道：前同事、前前同事。听起来像老套的人脉推荐，但操作上可以更主动。我认识一个HR，她每隔半年会翻一遍通讯录，挑出那些以前合作过但很久没联系的人，发条消息问问近况。不是直接问“你要不要换工作”，就是单纯聊聊。聊着聊着，有时候对方自己就说“其实最近在看机会”。这种渠道的转化率比想象中高，因为双方都有信任基础，省掉了大量筛选成本。

最后说个偏门的：付费社群和知识星球。有些行业里，高质量的付费社群本身就是人才池。比如做跨境电商的，几个头部知识星球里聚集了大量运营和选品的人。你在里面活跃一段时间，回答几个问题，自然有人注意到你。招人也是一样，发一条招聘信息，比在招聘网站上发同样内容有效得多。因为社群本身已经做了一层筛选——愿意付费学习的人，至少对行业有基本投入。

渠道这东西，没有哪个是万能的。招聘网站适合海量筛选，但容易漏掉那些不主动投简历的人。社交媒体、内推、线下活动、前同事网络、付费社群，各有各的适用场景。关键是别把招聘当成一个“发帖-收简历-面试”的流水线。它更像是在一个又一个圈子里，找到那些已经在做事、而且做得不错的人。你花在渠道上的时间，决定了你能看到什么样的人。

(责任编辑：时尚)